いよいよ、令和2年4月1日より同一労働同一賃金制度が始まります。
名前のとおり、正社員と短時間労働者・有期雇用労働者が同一の労働条件なら
賃金や賞与・退職金の支給にアルバイトや期間労働者だからと言う理由で差を
つけてはならなくなります。
但し、中小企業に対して同一労働同一賃金が適用になるのは「令和3年4月」からです。
これからの期間を準備期間に当てましょう。
「中小企業の要件」
（資本金） （労働者数）
小売業 5,000万以下 または 50人以下
サ-ビス業 〃 100人以下
卸売業 1億以下 〃
その他 3億以下 300人以下
「定 義」
・短時間労働者
通常の労働者の1週間の所定労働時間と比べて短い労働者
・有期雇用労働者
事業主と期間の定めのある契約を締結している労働者
・通常の労働者
所定労働時間フルタイムに勤務する労働者
「新ル－ル」
職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者の基本給、手当、賞与、退職金において通常の労働者の待遇と差別的扱いをしてはならない。
職務の内容とは
業務内容と伴う責任の程度をいう。
責任の程度とは業務成果について求められる役割、トラブル発生時や緊急時の対応度合い、ノルマの期待度、所定外労働の有無など。
具体的に短時間労働者や有期雇用労働者が通常の労働者と同一化の判断は
業務内容が同じ場合、責任の程度が著しく異なっていないかで判断する。
同じと判断した場合は同様の基本給や手当を支給しなければならない。
基本給、昇給、賞与、各種手当などの賃金面について格差が生じないようにする必要がある。
基本給は、能力や経験、成果に応じて支払うものだが、実態に差がない場合は公平に給与をする必要があり、これには昇給なども含まれます。
また、賞与（ボーナス）も貢献度に違いがなければ一律でなければならない。当然違えば個々で異なる必要があります。
なお役職手当や作業手当も危険度や環境差があれば支払わねばならず、当然ながら時間外労働も支給額に差がなければなりません。
賃金以外の教育訓練や福利厚生などについても、格差を是正する取り組みが必要。
これらも環境差によって分ける必要がありますが、福利厚生などで施設などを利用できるようにしている場合、公平に利用できるように定める必要があります。
適用後に同一労働同一賃金を守らなかった場合、行政指導の対象となることもある
対応策
正社員と非正規雇用の仕事区分つまり仕事の内容や責任の程度を明確にすることで
賃金格差を維持する。